SIQUIM-PR SUSPENDE TEMPORARIAMENTE AS ATIVIDADES PRESENCIAIS COMO ADOÇÃO PREVENTIVA CONTRA O CORONAVÍRUS E ATUARÁ EM REGIME DE PLANTÃO

                                        

O SINDICATO DOS PROFISSIONAIS DA QUÍMICA DO ESTADO DO PARANÁ – SIQUIM-PR, vem comunicar a suspensão de suas atividades presenciais, a partir de segunda-feira (01/03/2021), por tempo determinado até 08 de março de 2021, podendo ser prorrogado, seguindo o Decreto Estadual nº 6983. Sendo assim, estará atuando no regime de plantão no sentido de buscar que os empregadores busquem medidas para que o trabalhador não seja afetado por esta pandemia.

As medidas visam a prevenção da saúde e a integridade dos seus filiados, representados e da sociedade em geral, tendo em vista o aumento da incidência do Covid-19 (Coronavírus) no país.

A medida tem por escopo o Decreto do Estado do Paraná nº 6983 de 26 de fevereiro de 2021, que regulamenta sobre o COVID – 19 (clique aqui e confira o teor do Decreto), bem como demais medidas legais que estão sendo adotadas não só Brasil, mas também no mundo.

Para saber mais sobre as medidas de prevenção que devem ser adotadas, acesse o site do Ministério da Saúde - Clique Aqui!

Para maiores informações entre em contato com o SIQUIM-PR através do e-mail: diretoria@siquim.com.br ou pelo WhatsApp: (41) 98816-9939.

José Carlos dos Santos

Diretor Presidente

SIQUIM-PR

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Demissões em massa: Obrigatoriedade de negociação coletiva com sindicatos

 

Em meio à crise econômica causada pela pandemia, empresas de todos os tamanhos tentam reorganizar os seus quadros funcionais e as demissões em grande escala têm sido cada vez mais noticiadas.

Os efeitos devastadores da pandemia ocasionados pelo novo Coronavírus estão longe do fim, embora as vacinações em todo o mundo tenham sido um dos importantes passos para a desaceleração da contaminação e retomada mais célere da normalidade.

Uma das maiores discussões do ano de 2020 - e que ainda reflete neste 2021 -, sem dúvidas, tem sido encontrar um meio termo entre a preservação da saúde pública, e a continuidade segura de todas as atividades laborais.

Sabe-se que o impacto econômico da pandemia tem atingido a todas as empresas, de qualquer porte, em maior ou menor grau.

Em alguns (muitos) casos, estes impactos superaram a mera dificuldade, e levaram ao fechamento de diversas companhias, e conduziram outras a tomar decisões como o encerramento de atividades em países estratégicos, como no caso da companhia Ford no Brasil.

Segundo a Pesquisa Pulso Empresa: Impactos da Covid 19 nas Empresas, divulgado pelo jornal El Pais1, cerca de 716.000 empresas encerraram definitivamente suas atividades, o que certamente se traduz em diversos postos de trabalho fechados em razão da grave crise enfrentada.

No meio de tudo isto, as empresas que optam pelas demissões em grande escala precisam estar atentas a vários cenários, para não majorar ainda mais os prejuízos já suportados, principalmente de natureza trabalhista.

Mais recentemente, o MPT emitiu nota à imprensa acerca do caso da empresa Ford, que anunciou o fechamento de suas operações em território nacional, no sentido de que a companhia somente poderá dispensar os seus trabalhadores após negociação coletiva.

O caso emblemático e mais recente da companhia Ford, sugere a seguinte indagação: nos casos de demissões em massa, há a obrigatoriedade de as empresas negociarem previamente com os sindicatos?

Obrigatoriedade de Negociação Prévia Com Sindicatos para a Realização de Demissões em Massa

O Ministério Público do Trabalho emitiu nota à imprensa no sentido de esclarecer acerca da decisão do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia - TRT5, relativamente a ordem da companhia Ford Motor Company Brasil LTDA de se abster de realizar a dispensa em massa dos empregados até o encerramento da negociação coletiva com o sindicato.

No TRT da Bahia, a ação coletiva que envolve o Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias Metalúrgico da Bahia, a empresa Ford e o MPT continua em tramitação, aguardando as demais tratativas para uma possível transação quanto ao processo de demissão em massa que ocorrerá na empresa.

O questionamento que se faz, então, é se a companhia Ford obrigatoriamente deve negociar previamente com o Sindicato antes de proceder às demissões de seus empregados.

Sobre este tema, primeiramente, é importante esclarecer que os regramentos advindos com a lei 13.467/17 - reforma trabalhista, passaram a dispor de forma expressa acerca da desnecessidade de prévia autorização dos sindicatos para que as demissões em grande escala sejam realizadas.

Atualmente, o art. 477-A da CLT sedimenta que "As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação".

Para o legislador, portanto, qualquer demissão, incluindo aquelas realizadas em caráter coletivo, não dependem de autorização, convenção ou acordo prévio das entidades sindicais para que sejam efetivadas.

Jurisprudencialmente, há precedente do TST, no sentido de ratificar a redação do art. 477-A da CLT, a exemplo da Reclamação Correicional 1000393-87.2017.5.00.0000, no qual o então presidente da Corte, Ministro Ives Gandra, sedimentou o entendimento de que, em observância ao princípio da legalidade, as demissões em massa poderiam ocorrer sem aval prévio das entidades sindicais.

Este entendimento, no entanto, não é uníssono, especialmente considerando outros precedentes, que divergem do exemplo acima, como no caso do processo 1575-86.2014.5.05.00022, no qual restou determinada a condenação da empresa reclamada ao pagamento de danos morais coletivos pela ausência de negociação prévia com o sindicato, antes dos desligamentos coletivos.

Neste caso, por qual motivo a Companhia Ford não realizou as demissões em larga escala, sem a negociação prévia com a entidade sindical?

Na hipótese específica, várias nuances estão envolvidas, não apenas as questões referentes à esfera empresarial e comercial, mas também em razão dos imensuráveis impactos sociais gerados com a decisão de encerramento das atividades da empresa no Brasil.

Serão milhares de postos de atividades direta e indiretamente atingidos com o fechamento das fábricas da empresa no país, outras empresas que podem sofrer prejuízos com o encerramento das atividades da Ford, além de comunidades inteiras que trabalham em torno das demandas da companhia.

A Ford impetrou mandado de segurança contra decisão do Juízo da 3ª vara do trabalho de Camaçari/BA3, que suspendeu a possibilidade de dispensa coletiva sem a prévia negociação sindical, o que restou mantido, no entanto, ao fundamento de que a observância de tratados e normas internacionais, dos quais do Brasil é signatário, devem traçar caminhos para a interpretação do art. 477-A da CLT, razão pela qual a decisão da Autoridade Coatora restou parcialmente mantida.

Neste sentido, a decisão no mandado de segurança do caso Ford, foi na direção de que muito embora não haja a obrigatoriedade de celebração de acordos ou de convenções coletivas para demissões em massa, o legislador não haveria dispensado a negociação coletiva, quando da redação do art. 477-A da CLT, vejamos:

Vejam que esse dispositivo consolidado estabelece que as dispensas coletivas não necessitam da "autorização prévia de  entidade sindical"  (por  óbvio!)  ou "de celebração  de  convenção  coletiva  ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação". Observem que a lei apenas dispensa a "celebração" de convenção ou acordo coletivo. Ela, porém, não dispensa a negociação coletiva. E uma  coisa  é  a  negociação  coletiva,  outra  é  a  celebração  da convenção coletiva ou do acordo coletivo. E nem de toda negociação resulta na celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo. Logo, não  viola  o  art.  477-A da  CLT  a  decisão  que  impõe  a negociação coletiva antes da dispensa coletiva se efetivar.

Portanto, a questão relativa à obrigatoriedade de prévia negociação coletiva com entidade sindical para a realização de demissões em massa, conquanto pareça ser questão pacificada - especialmente após a edição do art.  477-A da CLT, não é, nem de longe, tão simples.

A discussão do tema transborda, assim, a mera leitura da previsão expressa na CLT, e demanda uma hermenêutica apurada, especialmente no que diz respeito às previsões relativas a tratados internacionais no qual o Brasil é signatário.

Embora a redação do art. 477-A da CLT dê a entender pela desnecessidade de autorização sindical para a realização de demissões em larga escala, concluiu-se ser prudente que o diálogo com as entidades sindicais seja estabelecido, de modo a minimizar os impactos das empresas, especialmente para evitar que estes mesmos sindicatos ingressem com ações civis públicas, para questionar ou mesmo inviabilizar os desligamentos e, ainda, que possam requerer aplicação de danos morais coletivos nestes casos.

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1- 716.000 empresas fecharam as portas desde o início da pandemia no Brasil, segundo o IBGE 

2- [...]EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. AGRAVO REGIMENTAL. AGRAVO DE INSTRUMENTO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL COLETIVO. DISPENSA COLETIVA. ENCERRAMENTO DAS ATIVIDADES. NECESSIDADE DE PRÉVIA NEGOCIAÇÃO COM O SINDICATO. OMISSÃO DETECTADA. EMBARGOS DE DECLARAÇÃO AOS QUAIS SE ATRIBUI EFEITO MODIFICATIVO. Compulsando os autos, observa-se que, nas razões de recurso de revista, bem como no agravo de instrumento e nas razões de agravo, o sindicato não tratou da referida matéria. Assim, não houve pronunciamento acerca da questão de mérito, qual seja, o dano moral coletivo em decorrência da dispensa em massa. Omissão detectada. Embargos de declaração conhecidos e providos, com atribuição de efeito modificativo, para viabilizar o exame do recurso de revista, somente quanto ao dano moral coletivo. II - AGRAVO REGIMENTAL EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL COLETIVO. DISPENSA COLETIVA. ENCERRAMENTO DAS ATIVIDADES. NECESSIDADE DE PRÉVIA NEGOCIAÇÃO COM O SINDICATO. Tendo em vista a possível violação do artigo 186 do CCB, DOU PROVIMENTO ao agravo para melhor exame do agravo de instrumento. Agravo conhecido e provido. III - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL COLETIVO. DISPENSA COLETIVA. ENCERRAMENTO DAS ATIVIDADES. NECESSIDADE DE PRÉVIA NEGOCIAÇÃO COM O SINDICATO. Tendo em vista a possível violação do artigo 186 do CCB, DOU PROVIMENTO ao agravo regimental para melhor exame do recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e provido. IV - RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL COLETIVO. DISPENSA COLETIVA. ENCERRAMENTO DAS ATIVIDADES. NECESSIDADE DE PRÉVIA NEGOCIAÇÃO COM O SINDICATO. O Eg. Regional, conforme o quadro fático-probatório delineado, entendeu incontroversa a dispensa coletiva de todos os empregados, para encerramento da atividade empresarial, sem prévia negociação coletiva. Evidenciou que a ré, percebendo a iminência do término das atividades, deveria ter buscado alternativas, por meio de negociação preliminar, para reduzir o impacto da medida, o que não fez. A jurisprudência da Seção de Dissídios Coletivos desta Corte firmou entendimento de que a negociação coletiva é imprescindível à dispensa em massa, pois tal cenário exige a estipulação de normas e condições para a proteção dos trabalhadores contra o desemprego, além da redução dos impactos sociais e econômicos causados. Ausente tal procedimento, é devida a indenização compensatória, pelo caráter coletivo da lesão. Precedentes. As empresas que se lançam no mercado, assumindo o ônus financeiro de cumprir a legislação trabalhista, perdem competitividade em relação àquelas que reduzem seus custos de produção à custa dos direitos mínimos assegurados aos empregados. Tratando-se de lesão que viola bens jurídicos indiscutivelmente caros a toda a sociedade, surge o dever de indenizar, sendo cabível a reparação por dano moral coletivo (arts. 186 e 927 do CC e 3º e 13 da LACP). Frise-se que, na linha da teoria do "danum in re ipsa", não se exige que o dano moral seja demonstrado. Ele decorre, inexoravelmente, da gravidade do fato ofensivo que, no caso, restou materializado pelo descumprimento de normas que visam à dignidade e à proteção dos trabalhadores contra o desemprego involuntário e a dispensa arbitrária, ocasionados pela demissão em massa, sem prévia negociação com o sindicato. Sob tal contexto, não há dúvidas quanto à caracterização do dano moral coletivo. Recurso de revista conhecido por violação do artigo 186 do CCB e provido. (TST - RR: 15758620145050002, Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 14/08/2019, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 16/08/2019)

3- MSCiv 0000199-27.2021.5.05.0000 - TRT5.

__________

Brasil. Ministério Público do Trabalho. Disponível aqui.  Acesso em 17 de fev. de 2021.

Demissão em massa não exige negociação com sindicato, decide presidente do TST.  Acesso em 17 de fev. de 2021.

Tribunal Regional da Bahia - TRT5. Processo nº 0000199-27.2021.5.05.0000. Disponível aqui. Acesso em 16 de fev. 2021.

Jusbrasil. Jurisprudência. Disponível aqui. Acesso em 16 de fev. de 2021.

OLIVEIRA, Joana. 716.000 empresas fecharam as portas desde o início da pandemia no Brasil, segundo o IBGE. Disponível aqui. Acesso em: 16 de fev. 2021

Dannúbia Santos Sousa Nascimento | Advogada graduada pela Universidade Católica de Brasília - UCB. Especialista em Direito Processual Civil, pela Universidade de Santa Cruz do Sul/SC. Integrante da equipe do Petrarca Advogados.

Migalhas: https://migalhas.uol.com.br/depeso/340471/demissoes-em-massa-obrigatoriedade-de-negociacao-coletiva

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Recusa à vacina pode gerar dispensa por justa causa, orienta MPT

 

EM ÚLTIMO CASO

O Ministério Público do Trabalho (MPT) elaborou um guia interno que orienta a dispensa por justa causa na hipótese de recusa do empregado em tomar a vacina contra a Covid-19. O órgão instrui os empregadores a conscientizar e negociar com seus funcionários, para que os desligamentos ocorram apenas em último caso.

O MPT entende que a proteção coletiva oferecida pela vacina se sobrepõe aos interesses particulares dos cidadãos, e portanto os funcionários não podem colocar seus colegas de trabalho em risco por simples recusa individual. As informações são do Estadão.

A orientação é para que as empresas incluam o risco de contágio pela Covid-19 no seu Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), bem como a vacina no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). A exigência do imunizante deve estar de acordo com a disponibilidade de doses na região e o Plano Nacional de Imunizações.

Pessoas alérgicas a componentes da vacina, portadores de doenças do sistema imunológico e mulheres grávidas devem comprovar com laudo médico sua incapacidade de receber o imunizante. A partir disso, a empresa deve negociar o regime de teletrabalho ou home office com o funcionário.

O guia surge poucos meses após decisão do Supremo Tribunal Federal de que o Estado pode impor sanções aos que recusarem a vacina sem justificativa.

 

Revista Consultor Jurídico

https://www.conjur.com.br/2021-fev-09/recusa-vacina-gerar-dispensa-justa-causa-orienta-mpt

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INFORMATIVO 03/2021 – SALÁRIO MÍNIMO PROFISSIONAL: 55 ANOS DE LUTAS E CONQUISTAS

 

                                    PERGUNTAS FREQUENTES SOBRE A LEI DO SMP*

 

1. QUAIS SÃO OS(AS) TRABALHADORES(AS) CONTEMPLADOS PELA LEI DO SMP?

Estão contemplados pela Lei do Salário Mínimo Profissional os seguintes profissionais empregados regidos pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas):

• Químicos
• Engenheiros
• Arquitetos
• Agrônomos
• Veterinários

 

2. A LEI SE APLICA AOS PROFISSIONAIS DO SETOR PÚBLICO E DO PRIVADO?

Sim, desde que contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). São os chamados celetistas. Em casos de descumprimento, os trabalhadores devem procurar o seu sindicato.

 

3. O SALÁRIO MÍNIMO PROFISSIONAL SE APLICA EM OUTROS REGIMES FORA DA CLT?

Não. A Lei 4.950-A/66 se aplica exclusivamente ao regime celetista. Além da CLT, outra forma de contratação de empregados na administração pública é pelo Regime Jurídico Único (RJU), que sucede ao Regime Estatutário. Neste caso específico, a Resolução do Senado Federal 12/71 suspendeu a aplicação da Lei do SMP aos servidores públicos estatutários. Isso porque a Constituição dá autonomia à União, estados e municípios para construir seus próprios estatutos de trabalho. Ou seja: esses servidores são regidos pelas leis próprias de cada esfera, e não pela CLT.

A ampliação para este grupo é um dos desafios atuais das entidades sindicais. Os sindicatos devem atuar para que a regulamentação de cada uma das esferas da administração pública tenha como referência a Lei do Salário Mínimo Profissional. Um dos caminhos procurados é a introdução dessa matéria nas Constituições Estaduais e Municipais. Outra maneira é elaborar e apresentar uma PEC (Proposta de Emenda Constitucional) que altere essa situação.

4. QUAIS SÃO OS VALORES ESTABELECIDOS PELA LEI?

O valor do salário final é calculado de acordo com a duração do curso superior e com a carga horária diária que o profissional precisa cumprir.

Pela lei, está claro e bem definido o valor a ser pago para os profissionais da Química que trabalham 6 (seis) horas por dia e se diplomaram em cursos universitários com 4 (quatro) anos ou mais de duração.

Levando em consideração o salário mínimo de R$ 1.100,00, estabelecido para o ano de 2021, quando se completará 55 anos de aprovação da Lei, o SMP correspondente para 6 (seis) horas diárias de trabalho é R$ 6.600,00.

OBSERVAÇÃO: Para os profissionais da Química que trabalham 8 (oito) horas diárias, muitas decisões da Justiça do Trabalho têm admitido a aplicabilidade da Lei 4.950-A/66 com divergências quanto à interpretação do valor fixado.

A maioria das decisões tem garantido o pagamento de 8,5 (oito e meio) salários mínimos para os profissionais da Química que trabalham 8 (oito) horas diárias. Ou seja, em 2021, esse valor seria de R$ 9.350,00. Esta tem sido, inclusive, a orientação do SIQUIM-PR.

Como não há uniformidade quanto ao valor, o Judiciário, algumas vezes, tem garantido o pagamento de 9 (nove) salários mínimos para a carga horária de 8 (oito) horas diárias. Isso significa um salário de R$ 9.900,00 mensais.

Essa falta de uniformidade ocorre porque a Lei do SMP define um acréscimo de 25% para cada hora excedente. Já a Constituição de 1988 aumentou para 50% o valor mínimo a ser acrescido por cada hora suplementar. Essa alteração da Constituição implicou em alteração da própria CLT.

Por consequência, algumas decisões judiciais têm interpretado que o valor da hora de trabalho também deve ser alterada para 50%, o que resultaria em 9 (nove) salários mínimos, e não 8,5% (oito e meio), como muitas decisões têm orientado.

Há algumas formas de se garantir o cumprimento do valor mínimo. Pode ser por meio de ações individuais e/ou coletivas.

 

ATENÇÃO TRABALHADOR(A):

• As ações coletivas não prejudicam as individuais!
• Se uma ação coletiva foi julgada improcedente, não deixe de recorrer à individual.

 

5. A LEI 4.950-A/66 CONTINUA EM VIGOR APÓS A CONSTITUIÇÃO DE 1988?

Sim. Após a promulgação da Constituição Federal em 1988, iniciaram-se muitas discussões acerca da vigência da Lei 4.950-A/66, principalmente por causa do artigo 7º do Capítulo II da Constituição de 1988. Em seu inciso IV, a lei proíbe a vinculação do Salário Mínimo para qualquer fim. A polêmica foi criada pelos empregadores, em uma tentativa de não cumprir a legislação. Contudo, os Tribunais Trabalhistas afirmam que o Salário Mínimo Profissional encontra-se em pleno vigor. No mesmo artigo da Constituição, inciso V, está prevista a existência de pisos salariais proporcionais à extensão e à complexidade do trabalho. Vejamos como está na Constituição:

 

CAPÍTULO II

DOS DIREITOS SOCIAIS

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(…) V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

 

Logo, nós, do SIQUIM-PR, temos clareza de que o Salário Mínimo Profissional é constitucional.

 

6. NO CÁLCULO DO SMP ENTRAM AS GRATIFICAÇÕES?

Não. A Lei estabelece apenas o mínimo a ser pago, sem levar em conta comissões, gratificações, adicionais etc.

 

7. COMO CALCULAR O SMP CORRETAMENTE PARA CARGA HORÁRIA DE 8 HORAS DIÁRIAS?

Havendo as divergências entre a Lei nº 4.950-A/66 e a Constituição de 1988 em relação às horas excendentes, prevalece o determinado pela Constituição em seu art. 7º, inciso XVI.

O cálculo deve ocorre da seguinte maneira:

SMP (Lei nº 4.950-A/66)

Art. 5º – Para carga horária diária de ATÉ 6 (SEIS) HORAS:

SMP 6 (6 horas / dia) = 6 x SMVP (Salário Mínimo Vigente no País)

Assim:

SMP 6 = 6 x R$ 1.100,00 = > SMP 6 = R$ 6.600,00

Ou seja, para uma carga horária de até 6 (seis) horas ao dia, o valor do Salário Mínimo Profissional (SMP 6) é de R$ 6.600,00.

Para trabalhadores remunerados por mês (mensalistas), deve-se multiplicar a quantidade de horas diárias por 30 dias (em média) para chegar ao Divisor 180.

Desta forma, encontra-se o valor da Hora Normal (HN) do profissional.

HN = R$ 6.600,00 / 180

HN = R$ 36,67

Para as horas suplementares às 6 (seis) horas diárias, quando a carga horária é de 8 (oito) horas, por exemplo, deve-se encontrar o valor desta Hora Suplementar (HSup) – além da 6ª hora diária.

Art. 6º – Para carga horária excedente de 6 (seis) horas diárias:

HSup = HN + 50% (art. 7º, XVI, CRFB 1988)[1]

HSup = R$ 36,67 + 50%

HSup = R$ 55,00

 

A partir disto é possível calcular o valor total do SMP para a jornada de 8 (oito) horas diárias, da seguinte maneira:

1. a) Multiplicam-se as Horas Suplementares (HSup) diárias por 30 dias (em média) – por exemplo, para jornada de 8 horas diárias, são 2 Horas Suplementares ao dia:

HSup = 2 horas (7ª e 8ª horas)

HSup / mês = 2 x 30

HSup / mês = 60 HSup

 

1. b) Multiplicam-se as Horas Suplementares no mês pelo valor da remuneração aplicada a esta:

Valor HSup / mês = HSup x HSup / mês

Valor HSup / mês = R$ 55,00 x 60

Valor HSup / mês = R$ 3.300,00

 

1. c) Para conhecer o valor final da remuneração base do SMP para a jornada de 8 (oito) horas diárias (SMP 8), somam-se o valor do Piso para 6 horas (SMP 6) com o valor atribuído às Horas Suplementares no mês (Valor HSup / mês):

SMP 8 (8 horas / dia) = SMP 6 + Valor HSup / mês

SMP 8 = R$ 6.600,00 + R$ 3.300,00

SMP 8 = R$ 9.900,00

Assim, para um profissional da Química de nível Superior (Químico, Engenheiro, Tecnólogo ou Licenciado), com carga horária diária de 8 (oito) horas, o SMP aplicado é de R$ 9.900,00.

 

8. O SALÁRIO MÍNIMO PROFISSIONAL VALE PARA JORNADA DE TRABALHO INFERIOR A SEIS HORAS DIÁRIAS?

Sim. A Lei não prevê piso para jornadas inferiores a 6 (seis) horas. No entanto, entende-se que o piso previsto pela Lei é para jornadas de trabalho de ATÉ 6 (SEIS) horas. As que extrapolare esse limite sofrerão o acréscimo definido pela Lei e Constituição de 1988.

 

9. TODAS AS EMPRESAS SÃO OBRIGADAS A PAGAR O SMP? O QUE FAZER QUANDO O VALOR PREVISTO NA LEI NÃO É PAGO?

Sim. Todas as empresas privadas e, inclusive, todas as repartições públicas, da administração direta e/ou indireta (secretarias, institutos, fundações, autarquias, empresas públicas e sociedades de economia mista) que empreguem os profissionais pelo regime da CLT.

Se o seu empregado não estiver cumprindo a lei, procure o seu sindicato imediatamente, especialmente o setor jurídico, para que se avalie a melhor forma de atuar para garantir o pagamento justo ao profissional.

É importante procurar o sindicato porque, muitas vezes, o descumprimento do Salário Mínimo Profissional não é um caso isolado. Desta forma, será possível investigar melhor a situação e melhorar as condições de trabalho de um número maior de empregados e empregadas.

 

10. QUAIS SÃO OS RESPONSÁVEIS PELA FISCALIZAÇÃO DO CUMPRIMENTO DO SMP?

Para além da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, do Ministério da Economia, cabe aos CRQs (Conselhos Regionais de Química) fiscalizarem o cumprimento do Salário Mínimo Profissional. Essa determinação está disposta na Resolução Ordinária RO nº 927, de 11.11.1970, do CFQ, no Capítulo III, item 3 – Quanto à remuneração, cabendo as sanções aplicáveis no Capítulo IV da mesma RO, bem como na RO nº 9.593, de 13.07.2000, item III, e estão disponíveis na página do Conselho Federal de Química (CFQ) - http://cfq.org.br/resolucoes-ordinarias/.

11. QUAL É O PAPEL DOS SINDICATOS?

Cabem aos Sindicatos e suas respectivas Federações as tarefas de CONSCIENTIZAÇÃO dos trabalhadores acerca de seus direitos; a DEFESA de melhores condições de trabalho e de remuneração dos profissionais; e a FISCALIZAÇÃO das conquistas.

Em caráter suplementar, cabe ainda aos Conselhos Regionais de Química admitir os sindicatos em atuação fiscalizatória por meio de colaboração junto àqueles, conforme prevê o artigo 13, alínea “g”, da Lei nº 2.800, de 18 de junho de 1956.

São os sindicatos que representam os trabalhadores junto às entidades sindicais patronais para negociar as convenções e os acordos coletivos de trabalho. Nas negociações, o sindicato busca resolver os conflitos entre empregadores e empregados. Busca, também, melhorar os salários e as condições de trabalho dos seus representados junto aos patrões.

Depois de esgotadas as tentativas de negociação entre as partes, os sindicatos podem entrar com ação na Justiça do Trabalho.

Inclusive, independentemente da nomenclatura do cargo ou função (analista, laboratorista, supervisor, gerente, técnico de controle de qualidade etc), se há a exigência, seja legal ou operacional, quanto à formação e habilitação de uma profissional da Química, faz-se necessária a devida remuneração nos termos da Lei do SMP.

Por isso, se você perceber que seu salário mínimo não está sendo respeitado ou caso identifique outro problema, procure o seu Sindicato! Cabe aos sindicatos de Químicos lutar pela garantia do cumprimento da Lei do Salário Mínimo Profissional e outros direitos dos trabalhadores!

Curitiba-PR, 05 de fevereiro de 2021.

José Carlos dos Santos

Diretor Presidente - SIQUIM-PR

[1]     Embora a Lei nº 4.950-A/66, em seu art. 6º, defina que as horas excedentes à 6 hora diárias devem ser acrescidas de 25%, a Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, inciso XVI, definiu que a hora extraordinária deve ser superior à, no mínimo, 50% em relação a hora normal, revogando, assim, este artigo da Lei nº 4.950-A/66.

 

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